Congés exceptionnels 2026 : quand existe-t-il un droit légal – et quand non ?

Congé exceptionnel : l'essentiel en bref

• Le § 616 BGB est une règle dispositive : l'employeur peut l'écarter valablement par contrat de travail, ce qui se produit fréquemment en pratique.
• Les droits à congé exceptionnel naissent à trois niveaux : la loi (§ 616 BGB), une convention collective (par exemple le § 29 TVöD) ou un accord d'entreprise ou contrat de travail. Seul le niveau réellement applicable est opposable.
• L'employeur peut refuser un congé exceptionnel lorsqu'il n'existe aucune base légale, lorsque le § 616 BGB a été écarté ou lorsque la preuve fait défaut.
• absentify enregistre les congés exceptionnels comme une catégorie distincte, séparée des congés payés annuels, avec un circuit de validation et le dépôt des justificatifs directement dans Microsoft Teams et Outlook.

Qu'est-ce qu'un congé exceptionnel ?

Le congé exceptionnel désigne une dispense de service pour un motif personnel, distincte des congés payés annuels habituels. Il peut être accordé avec ou sans rémunération, selon la base juridique et la situation concrète.

La distinction avec les congés payés est juridiquement importante. Les congés payés découlent en France du Code du travail et, en Allemagne, du Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ; ils sont dus à chaque salarié. Le congé exceptionnel, en revanche, suppose un événement déclencheur propre et une base juridique propre. Sans cela, il n'est pas opposable.

Le congé exceptionnel doit également être distingué du congé parental (encadré en Allemagne par le BEEG et, en France, par le Code du travail), du congé de formation (régi en Allemagne par le droit des Länder) et de la dispense de courte durée pour aidants familiaux prévue au § 2 PflegeZG. Toutes ces formes de dispense suivent leur propre logique légale et ne peuvent pas se rattacher purement et simplement au § 616 BGB.

Le congé exceptionnel légal au sens du § 616 BGB

Le § 616 BGB prévoit en substance que le salarié temporairement empêché de travailler pour un motif lié à sa personne ne perd pas son droit à rémunération, dès lors qu'aucune faute ne lui est imputable et que l'empêchement ne dure qu'un temps relativement court.

Trois conditions doivent être réunies simultanément :

1. Un motif personnel : pas un motif lié à l'entreprise
2. Un empêchement temporaire : pas une absence durable
3. Aucune faute du salarié

La loi ne cite ni motifs concrets, ni nombre minimal de jours. Combien de jours sont considérés comme « relativement courts » fait l'objet de nombreuses décisions de justice. Selon l'événement, les juridictions du travail allemandes ont retenu une durée comprise entre une demi-journée et cinq jours.

Dispense de service au titre du § 29 TVöD et règles conventionnelles comparables

Pour les salariés relevant du champ d'application du TVöD, la convention collective de la fonction publique allemande, le § 29 TVöD ne régit pas le « congé exceptionnel » au sens conventionnel strict, mais une dispense de service avec maintien de la rémunération pour certains événements. Il s'agit notamment de :

Ces droits ne s'appliquent qu'aux salariés auxquels le TVöD s'applique directement ou dont le contrat de travail s'y réfère valablement. D'autres conventions collectives — en Allemagne comme dans d'autres pays — peuvent prévoir des règles très différentes. En France, les dispositions sur les congés pour événements familiaux figurent à l'article L3142-1 du Code du travail.

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Motifs de congé exceptionnel en 2026 : quel motif ouvre quel droit ?

Le tableau ci-dessous présente les motifs les plus fréquents avec la base juridique et la durée typique :

Congé exceptionnel pour un mariage

Il n'existe pas en Allemagne de droit légal général à un congé exceptionnel pour son propre mariage à l'échelle fédérale (en France, l'article L3142-4 du Code du travail prévoit en revanche quatre jours ouvrables pour le mariage du salarié). Que la dispense soit rémunérée ou non dépend du contrat de travail, d'un accord d'entreprise, d'une convention collective applicable ou, à titre individuel, du § 616 BGB lorsque la règle n'a pas été écartée. De nombreux employeurs accordent volontairement un jour, voire davantage, à l'occasion du mariage du salarié ; un droit général au titre du § 29 TVöD ne peut toutefois pas être supposé.

Congé exceptionnel pour la naissance d'un enfant

Pour le parent qui n'accouche pas, le droit allemand ne prévoit pas de congé exceptionnel pour la naissance légal. Le TVöD fixe ce droit à un jour. La directive européenne 2019/1158 impose au moins dix jours ouvrés de congé de paternité. L'Allemagne n'a pas encore pleinement transposé cette exigence.

Congé exceptionnel en cas de décès

Au titre du § 29 TVöD, le salarié a droit à deux jours ouvrés de congé exceptionnel rémunéré en cas de décès du conjoint, de la partenaire, d'un enfant ou d'un parent. Pour les frères et sœurs, le § 29 TVöD ne prévoit pas de règle expresse. À côté ou en dehors des règles conventionnelles, le § 616 BGB joue surtout lorsque la disposition n'a pas été écartée par contrat et que ses conditions sont réunies au cas par cas.

Congé exceptionnel pour un déménagement

Le congé exceptionnel pour un déménagement au titre du § 616 BGB ne peut s'appliquer à un déménagement privé que dans des conditions étroites. Le TVöD accorde une journée de dispense lorsque le déménagement intervient pour un motif de service ou d'entreprise.

Existe-t-il un droit légal au congé exceptionnel pour son anniversaire ?

Le congé exceptionnel pour anniversaire n'existe pas comme droit légal général. Une journée de congé pour son anniversaire ne peut résulter que d'une règle particulière, par exemple du contrat de travail, d'un accord d'entreprise ou d'une autre règle interne. Vérifier son contrat et les règles applicables dans l'entreprise permet de savoir dans quelle mesure un tel droit existe.

Quelles évolutions sont pertinentes pour le congé exceptionnel en 2026 ?

Trois évolutions méritent particulièrement l'attention en 2026 :

1. La jurisprudence des juridictions du travail sur la validité des clauses excluant le § 616 BGB.
2. Les modifications du règlement sur les congés exceptionnels (SUrlV) dans le statut des fonctionnaires fédéraux allemands.
3. L'absence persistante d'un congé de paternité légal autonome en Allemagne, à la lumière de la directive européenne 2019/1158.

Tous ces points ne constituent pas des modifications légales pour les salariés au sens strict. Certains relèvent de la jurisprudence, d'autres de règles spécifiques au secteur des fonctionnaires.

Jurisprudence du BAG : quand l'exclusion du § 616 BGB est-elle valable ?

La Cour fédérale du travail (BAG) a précisé qu'écarter le § 616 BGB par des conditions générales du contrat est en principe possible. La clause doit toutefois être rédigée de manière claire et efficace. Des règles imprécises ou opaques peuvent être invalidées au regard du contrôle des conditions générales.

Pour les RH, cela se traduit par une mission de vérification concrète. Les contrats types existants doivent être examinés pour s'assurer que la clause d'exclusion est valable. Une règle imprécise ou absente peut conduire, en cas de litige, à ce que le § 616 BGB continue de s'appliquer malgré l'exclusion souhaitée et que les droits à maintien de salaire correspondants demeurent.

5e décret modifiant la SUrlV : qu'est-ce qui change pour les fonctionnaires ?

Les modifications du règlement sur les congés exceptionnels concernent le statut des fonctionnaires fédéraux. Pour les agents des Länder et des communes, ce sont les règles du droit des Länder qui s'appliquent et qui peuvent diverger. Les responsables RH du secteur public doivent donc vérifier la version applicable à leur situation et adapter, le cas échéant, les directives internes.

Directive UE 2019/1158 : quand le congé de paternité légal arrivera-t-il en Allemagne ?

La directive européenne 2019/1158 prévoit au moins dix jours ouvrés de congé de paternité. Un droit légal général à un tel congé de paternité rémunéré pour les salariés n'a pas encore été expressément introduit en Allemagne (en France, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est encadré par l'article L1225-35 du Code du travail).

Pour les RH, cela signifie qu'au-delà des règles conventionnelles ou volontaires, il n'existe pour l'instant pas de standard légal général en Allemagne. Les entreprises qui accordent un tel droit à titre volontaire ont intérêt à l'encadrer de manière homogène et par écrit.

L'employeur peut-il refuser un congé exceptionnel ?

La licéité d'un refus dépend de la base juridique applicable. Ce qui compte, c'est qu'il existe pour le motif concerné un droit légal, conventionnel, contractuel ou issu d'un accord d'entreprise. Un gel des congés général ne change rien à cela lorsqu'un droit ferme à un congé exceptionnel existe.

Un refus n'est en principe pas autorisé lorsque :

• Une convention collective vise expressément l'événement
• Le contrat de travail ou un accord d'entreprise prévoit un droit
• Le § 616 BGB s'applique et n'a pas été valablement écarté

Un refus peut être autorisé lorsque :

• Le § 616 BGB a été écarté
• Aucune autre règle pertinente n'existe
• L'événement n'entre pas dans le champ de la règle applicable
• Une preuve indispensable fait défaut

Avant de déposer la demande, le salarié devrait donc vérifier trois points :

• Existe-t-il une base juridique adéquate ?
• Le § 616 BGB est-il écarté par le contrat ?
• L'événement peut-il être prouvé ?

Si un droit existant est tout de même refusé, la décision doit être contestée par écrit en se référant à la règle applicable. Lorsqu'un comité social et économique (CSE) ou une représentation du personnel existe, il peut également être impliqué.

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Check-list pour les salariés et les RH : comment demander un congé exceptionnel en toute sécurité juridique ?

Pour les événements prévisibles tels qu'un mariage ou un déménagement, la demande doit être déposée le plus tôt possible. Ce sont les règles internes, les dispositions conventionnelles ou le contrat de travail qui s'appliquent. Pour les événements imprévus tels qu'un décès ou la maladie d'un proche, l'employeur doit être informé immédiatement et la dispense demandée sans délai.

Gérer les congés exceptionnels sans surcharge de travail

Le congé exceptionnel est juridiquement complexe parce que le droit, la preuve et la documentation s'imbriquent à trois niveaux différents — qu'il s'agisse d'un mariage, d'un décès ou d'un déménagement. En pratique, les difficultés ne viennent que rarement de la demande elle-même : elles tiennent à des justificatifs manquants, à des clauses contractuelles imprécises ou à un suivi lacunaire dans le SIRH.

Une séparation propre entre congé exceptionnel et congés payés, des circuits de validation homogènes et des justificatifs archivés de manière auditable protègent l'entreprise des risques de conformité — et les salariés de la perte de leurs droits à congés.

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