Permiso por nacimiento de hijo: ¿cuáles son los derechos del padre y qué establece la ley en 2026?
En lo que respecta al permiso por nacimiento de un hijo, existe una diferencia notable entre lo que muchos padres esperan y lo que la normativa realmente contempla. En España, el permiso por nacimiento y cuidado del menor está regulado por el Estatuto de los Trabajadores (artículo 48) y fue equiparado al de la madre desde el 1 de enero de 2021. El número de días al que tienes derecho depende del marco legal aplicable, del convenio colectivo y de las condiciones específicas de tu contrato de trabajo.
Permiso por nacimiento de hijo: lo más importante en un vistazo
- En España, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto de la madre biológica es de 16 semanas, equiparado al de la madre desde el 1 de enero de 2021 conforme al Real Decreto-ley 6/2019.
- Las primeras 6 semanas son obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, inmediatamente después del nacimiento.
- Las 10 semanas restantes pueden distribuirse de forma flexible hasta que el menor cumpla 12 meses, en períodos semanales.
- absentify permite gestionar el permiso por nacimiento como categoría de ausencia independiente, separada de las vacaciones anuales, con un flujo de aprobación y carga de justificantes directamente en Microsoft Teams y Outlook.
¿Existe un derecho legal al permiso por nacimiento en España?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor designa el tiempo de ausencia retribuido concedido al progenitor que no da a luz inmediatamente después del nacimiento de un hijo. En España, este derecho está claramente regulado por la ley y fue significativamente ampliado en 2019.
El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, establece un permiso de 16 semanas para ambos progenitores. La prestación económica durante este período corre a cargo de la Seguridad Social, que abona el 100 % de la base reguladora.
Para acceder a la prestación, el trabajador debe estar dado de alta en la Seguridad Social y acreditar un período mínimo de cotización que varía en función de la edad: sin requisito para menores de 21 años, 90 días en los 7 años anteriores para trabajadores de entre 21 y 26 años, y 180 días en los 7 años anteriores para mayores de 26 años.
Es importante distinguir este permiso de la excedencia por cuidado de hijos:
| Permiso por nacimiento | Excedencia por cuidado de hijos | |
|---|---|---|
| Duración | 16 semanas | Hasta 3 años |
| Base legal | Artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores | Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores |
| Momento | Inmediatamente tras el nacimiento (6 primeras semanas obligatorias) | Flexible, hasta que el menor cumpla 3 años |
| Computable entre sí | No | No |
¿Cuántos días de permiso corresponden al padre por nacimiento?
La respuesta depende de tres factores: el marco legal aplicable, el convenio colectivo y las condiciones específicas del contrato de trabajo.
Permiso por nacimiento según el Estatuto de los Trabajadores
Para todos los trabajadores por cuenta ajena, el Estatuto de los Trabajadores regula expresamente el permiso por nacimiento. Las 16 semanas se distribuyen en dos fases: 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente después del nacimiento, y 10 semanas que pueden disfrutarse de forma flexible.
| Base legal | Beneficiarios | Duración | ¿Retribuido? |
|---|---|---|---|
| Art. 48 ET (permiso por nacimiento) | Todos los trabajadores por cuenta ajena dados de alta en la Seguridad Social | 16 semanas (6 obligatorias + 10 voluntarias) | Sí (100 % base reguladora, a cargo de la Seguridad Social) |
| Convenio colectivo / acuerdo de empresa | Según disposiciones | Según disposiciones | Según disposiciones |
| Directiva UE 2019/1158 | Principio: al menos 10 días laborables de permiso de paternidad | 10 días laborables | España supera ampliamente este mínimo |
Permiso por nacimiento sin convenio colectivo
En ausencia de convenio colectivo específico, se aplica directamente el marco legal del Estatuto de los Trabajadores: 16 semanas de permiso. Algunos convenios colectivos prevén mejoras adicionales, como días extra o complementos salariales.
Antes de realizar la solicitud, conviene verificar dos cuestiones:
- ¿Tu convenio colectivo prevé disposiciones más favorables que el mínimo legal (días adicionales, mejora de la prestación)?
- ¿Existe un acuerdo de empresa con reglas específicas para el nacimiento?
En ausencia de disposiciones más favorables, el marco legal constituye el mínimo de derechos. Cuando existe un acuerdo de empresa, conviene consultarlo para identificar posibles ventajas complementarias.
¿Qué establece la UE y cómo se sitúa España?
La Directiva europea 2019/1158 obliga a todos los Estados miembros a garantizar al menos diez días laborables de permiso de paternidad retribuido. España supera ampliamente este umbral con sus 16 semanas desde 2021.
La Directiva 2019/1158 fija un mínimo de diez días laborables de permiso de paternidad. España, con su marco reforzado desde el 1 de enero de 2021, se sitúa entre los países más avanzados de la UE en esta materia.
Para los departamentos de RRHH, sigue siendo esencial documentar con precisión los derechos de permiso sobre la base del Estatuto de los Trabajadores, del convenio colectivo y de los acuerdos de empresa. Las organizaciones que ofrecen ventajas por encima del mínimo legal deberían formalizarlas por escrito y aplicarlas de manera uniforme. Un acuerdo de empresa constituye el marco más seguro para garantizar reglas homogéneas y reducir las decisiones caso por caso.
¿Existe un permiso por nacimiento de un nieto?
Ni el Estatuto de los Trabajadores ni los convenios colectivos estándar prevén un derecho explícito a un permiso por nacimiento de un nieto. Un derecho general no puede deducirse de la legislación vigente. La posibilidad de obtener un día de permiso en este caso depende de las circunstancias concretas y del contenido del contrato de trabajo o del convenio colectivo aplicable. Sin una base jurídica específica, el nacimiento de un nieto no debe presentarse como un derecho garantizado a un permiso.
Para los departamentos de RRHH, un acuerdo de empresa que cubra también eventos familiares más allá del círculo parental inmediato ofrece más seguridad jurídica que decisiones tomadas caso por caso bajo presión.
¿Puede la empresa denegar el permiso por nacimiento?
La legitimidad de una denegación depende en primer lugar de la base jurídica aplicable y del cumplimiento de sus requisitos. Una restricción de vacaciones vigente afecta en principio a las vacaciones anuales y no se extiende automáticamente a los permisos legales vinculados a un evento familiar.
Una denegación no es en general admisible cuando:
- el Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente el permiso por nacimiento,
- el contrato de trabajo o un acuerdo de empresa establece un derecho propio,
- o el convenio colectivo cubre expresamente este supuesto.
Una denegación puede ser admisible cuando:
- el trabajador no cumple los requisitos de acceso (por ejemplo, período mínimo de cotización para la prestación de la Seguridad Social),
- no existe ninguna disposición convencional o de empresa para este supuesto,
- o un justificante requerido falta de forma permanente.
Si la empresa deniega el permiso a pesar de existir una base jurídica, solicita la decisión por escrito citando la norma aplicable. Si existe un comité de empresa o representación legal de los trabajadores, puede ser consultado.
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¿Cómo solicitar el permiso por nacimiento correctamente?
El nacimiento se diferencia de otros motivos de permiso especial en que es previsible en líneas generales, pero no en su fecha exacta. Esto modifica el proceso en dos puntos concretos:
- Anunciar el justificante en lugar de esperar a tenerlo: El certificado de nacimiento suele estar disponible solo unos días después del parto. Presenta la solicitud de inmediato y anuncia por escrito la entrega del justificante en el mismo paso.
- Aclarar la categoría desde el principio: El permiso por nacimiento no debe imputarse a las vacaciones anuales si existe un derecho diferenciado. Solicita desde la petición una confirmación escrita que especifique la categoría de ausencia. Una documentación escrita del tipo de ausencia garantiza la trazabilidad.
Para un procedimiento de solicitud completo con todas las menciones obligatorias — desde la base jurídica hasta la organización de la cobertura — consulta la plantilla de solicitud de vacaciones. La lista de verificación general para solicitar un permiso especial se aplica igualmente a todos los motivos.
Documentar y gestionar el permiso por nacimiento de forma conforme
La existencia de un derecho al permiso por nacimiento depende del marco legal aplicable, de los términos del contrato de trabajo y de las disposiciones del convenio colectivo. El marco legal español garantiza un mínimo, pero las condiciones precisas pueden variar según la situación.
Los departamentos de RRHH imputan a veces estos días erróneamente a las vacaciones anuales. Esto puede dar lugar a errores de nómina y riesgos de cumplimiento. En absentify, el permiso por nacimiento puede configurarse como una categoría de ausencia independiente. De este modo, el proceso puede estandarizarse en toda la organización.
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Permiso por nacimiento de hijo – Preguntas frecuentes y respuestas
Sobre el autor
Anna Keller
Content manager at absentify
As a blog author at absentify, Anna Keller explains how companies can efficiently manage absences, vacations, and working hours. In her articles, she combines HR practice with Microsoft 365 tips for Outlook and Teams and provides templates, step-by-step instructions, and software comparisons for modern, digital processes.
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